การทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์คืออะไร – ทนายแรงงาน ไพบูลย์นิติ ที่ปรึกษากฎหมายแรงงาน

คำพิพากษาฎีกาที่ 11183-11186/2553

นายวรยุทธ คงมาก กับพวกรวม 4 คน โจทก์

บริษัท เอสโซ่ (ประเทศไทย) จำกัด (มหาชน) จำเลย

เรื่อง 1. การทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์คืออะไร

2. เงินค่าทำงานที่ศรีราชา เงินค่าเช่าบ้าน และเงินค่าทำงานกะเป็นค่าจ้างไหม

3. ลูกจ้างระดับผู้จัดการมีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาไหม

4. ลูกจ้างระดับผู้จัดการมีสิทธิได้ค่าทำงานในวันหยุดไหม

5. ลูกจ้างระดับผู้จัดการมีสิทธิได้ค่าล่วงเวลาในวันหยุดไหม

1. โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 3 และที่ 5 ฟ้องว่าโจทก์ทั้งสี่เป็นลูกจ้างจำเลยทำงานตำแหน่งหัวหน้าควบคุมการผลิตและกลั่นน้ำมันเชื้อเพลิงประจำ ณ โรงกลั่นน้ำมัน ได้รับค่าจ้างเป็นเงินเดือนประจำส่วนหนึ่งและค่าทำงานศรีราชา ค่าเช่าบ้านและค่าทำงานกะจำเลยกำหนดจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ทุกวันสิ้นเดือน จำเลยมีเวลาทำงานปกติ 8 ชั่วโมงต่อวัน สัปดาห์หนึ่งทำงานปกติ 5 วัน และมีวันหยุดประจำสัปดาห์ 2 วัน แต่ในการทำงานของโจทก์ จำเลยกำหนดให้ทำงานตามตารางการทำงานกะ ซึ่งบางสัปดาห์กำหนดให้ทำงานเป็นจำนวน 6 วัน คิดเป็นเวลาทำงานปกติจำนวน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ มีวันหยุด 2 วันติดต่อกัน ซึ่งเป็นการสั่งให้โจทก์ทำงานปกติเกินจากที่จำเลยได้กำหนดไว้ในข้อบังคับ 8 ชั่วโมง จำเลยไม่ได้คิดเป็นการทำงานในวันหยุดให้แก่โจทก์ จึงถือเป็นการทำงานในวันหยุดของโจทก์ จำเลยต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลา และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ระหว่างวันที่ 2 มิถุนายน 2547 ถึงวันที่ 31 พฤษภาคม 2549 คิดเป็นเงิน 473,577.00 บาท ฯลฯ

2. จำเลยทุกสำนวนให้การว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 3 และที่ 5 เป็นลูกจ้างจำเลย ขณะโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 3และที่ 5 ยื่นฟ้องได้รับเงินค่าจ้างแต่ละเดือนกับเงินค่าทำงานศรีราชา เงินเช่าบ้านและเงินค่าทำงานกะในแต่ละเดือนตามคำฟ้องโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อแบ่งเบาภาระค่าใช้จ่าย เพื่อจูงใจให้พนักงานที่ต้องสลับกันเข้าทำงานเป็นกะโดยมีวันทำงานมากกว่าพนักงานอื่น และเพื่อให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 3 และที่ 5 ตั้งใจทำงานอย่างเต็มที่ไม่เสียเปรียบหรือรู้สึกด้อยกว่าพนักงานที่ไม่ต้องทำงานกะซึ่งทำงานเพียง 5 วัน เงินทั้งสามประเภทดังกล่าวเป็นสวัสดิการที่จำเลยให้พนักงานเพื่อเป็นขวัญและกำลังใจในการทำงาน จึงไม่ใช่เงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานตามปกติ จำเลยจัดประเภทของพนักงานในการบริหารงานบุคคลเป็น 2 ระดับ คือ พนักงานระดับจัดการ (MPT) หมายถึง พนักงานที่ได้รับมอบอำนาจหน้าที่ และความรับผิดชอบในนามของจำเลยในการว่าจ้าง การเลิกจ้าง ตลอดจนการลดค่าจ้าง มีสิทธิที่จะตักเตือนผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยวาจาและบันทึกไว้ประกอบการพิจารณาผลงานประจำปี กับพนักงานระดับปฏิบัติการ (OST) หมายถึง พนักงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานตำแหน่งงานที่ระบุอยู่ในการจัดระดับของพนักงานระดับปฏิบัติการ (OST) โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 3 และที่ 5 เริ่มเข้าทำงานกับจำเลยในตำแหน่งพนักงานระดับปฏิบัติการ (OST) ซึ่งมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ต่อมาโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 3 และที่ 5 ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นพนักงานระดับจัดการ (MPT) จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และค่าทำงานในวันหยุด ตามระเบียบและหลักเกณฑ์ของจำเลย

3. ศาลแรงงานภาค 2 พิจารณาแล้วพิพากษายกฟ้อง โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 3 และที่ 5 อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

4. ศาลฎีกาปรึกษาแล้ว ที่โจทก์อุทธรณ์ว่ามีสิทธิเรียกร้องค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุดและค่า ทำงานในวันหยุดจากจำเลยหรือไม่ เห็นว่า โจทก์ได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มและเปลี่ยนตำแหน่งเป็นพนักงานระดับจัดการตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2542 และรับว่าจำเลยมีหนังสือแจ้งคุณสมบัติของโจทก์ไปยังพนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดชลบุรีว่าโจทก์เป็นผู้บังคับบัญชาระดับต้น มีอำนาจในการจ้างพนักงานชั่วคราว การว่ากล่าวตักเตือนด้วยวาจา พร้อมทั้งนำมาประกอบการพิจารณาประเมินผลงาน ซึ่งมีผลต่อการขึ้นเงินเดือนประจำปี ซึ่งศาลแรงงานภาค 2 ก็วินิจฉัยโดยฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นลูกจ้างที่มีอำนาจหน้าที่แทนนายจ้างในการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 65(1) โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 3 และที่ 5 จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินค่าล่วงเวลาในวันทำงาน ค่าล่วงเวลาในวันหยุดและค่าทำงานในวันหยุด ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 65 วรรคหนึ่ง และมาตรา 66

รวบรวมโดยนายไพบูลย์ ธรรมสถิตย์มั่น (บ.1/43)
www.paiboonniti.com